Почему одних повышают, а других — нет?
Я знала много крутых по «хардам» ребят, которых не повышали, не делали «лидами» или не доверяли самые важные проекты, и они не понимали, почему.
Почти всегда, проблема была или в управлении ожиданиями, или в внимательности/аккуратности. Им об этом всегда говорят, но попадают в «слепое пятно»: не проблема, а так, руководитель несправедливо докопался до мелочей каких-то.
Управление ожиданиями (хотя бы на базовом уровне: пообещать и сделать, не успеваешь — предупредить) — это про доверие и уверенность в человеке. Внимательность/аккуратность — тоже про это: смысл делать задачу вовремя, если по дороге теряется половина требований, а вместе с ними — и смысл.
Доверие начинается с мелочей и рушится ими же. «Всего лишь MN забываю скидывать, никто не умер же», «Ну, не отвечаю на половину сообщений команды, занят был, напишут ещё раз, если важно», «Ну, на месяц опоздали, я тебе даже говорить не стал», «Ну, потерял я 10 экранов при переносе макета, сейчас добавлю» — аргументы из «слепой зоны». Сделал же в итоге, чо ты!
В какой-то раз — прокатит, а в какой-то — выстрелит: без MN кого-то недопоймут, отсутствие ответов заблокирует работу, без «алертов» о «не успеваю» нельзя будет ничего переиграть и «фича» выйдет позже, сгорят миллионы в уже оплаченных рекламных кампаниях.
И вот классный «хардовый» спец говорит: «Не понимаю, почему меня не делают "лидом", я же делаю обалденные концепты/стратегии/исследования». А бизнес думает: «Обалденные, но часто — неполные, непредсказуемые по срокам и после ста напоминаний». И отдаёт самые важные проекты и делает «лидами» тех, кому можно доверять.
Автор: Камилла Самохина.
Новое на сайте:
Написано Февраль 1, 2024
Комментарии:
Andy Kotyakhov:
Как всегда отличный пост. Мне кажется, если такого внутри нет, то научиться надежности и нормальной коммуникации можно только на набитых шишках
Власта:
В сердечко
Vladimir Ten:
Спеца до лида часто не повышают ещё по причине, что хороший спец не равно хорошему руководителю, так как там требуются другие навыки, преимущественно софтовые. Слышал недавно реальную историю одного спеца, который спрашивал у руководителя: «Ну я же много и хорошо работаю. Почему меня не повышают?». Ответ рука: «Если ты будешь много и хорошо работать, ты всю жизнь будешь много и хорошо работать»
Kamilla S:
100%!
но как раз управление ожиданиями - софтовый навык. можно сказать, что его "необходимо, но не всегда достаточно" и в нон-айти профессиях кмк почти всегда все-таки в нем проблема
Tatyana:
В посте описан инфантильный персонаж, который множит бессмысленные коммуникации а виде пинеов и уточнений и не уважает коллег. Такого не то что повышать))), от такого острое желание избавиться. Будь он хоть семи пядей во лбу, толку то.
Ника:
Ссылочка на пост про управление ожиданиями не работает
Kamilla S:
Спасибо, исправила
K:
Очень своевременно и в самое сердечко
Благодарю
Кузьма Бердник:
Ну и упустили 1 момент: заметность, она же visibility.
"Если руководитель вашего начальника не знает, кто вы и чем занимаетесь, повышения вы скорее всего не получите, плюс вы первый кандидат на увольнение".
Заметность вообще вся про софты: демонстрация результатов, шэринг знаний, коммуникация со смежниками и руководителями соседних подразделений.
Corban Dallas:
Вот абсолютно верный тезис. Только хочу уточнить, что каждый, кого берут в любую структуру, не достигатор, работун и душа компании, а прежде всего часть общего функционала. И идеально выполненые обязанности. Обычно в результате таких действий все работает идеально и человек "на своем месте". Его не видно, эксцессов нет. Но если хочется роста, то придется быть заметным.
Corban Dallas:
Хоть достаточно людей кому может быть хотелось, бы, но не сильно и нужен, и так всё устраивает.
Кузьма Бердник:
Если человек идеально работает на текущем месте, зачем его повышать?)
В сети полно материалов, как получить повышение, но если свести в какой-то простой список:
1. Рынок и компания должны расти, в идеале бурно. Так за пару лет можно сделать скачок на 1-3 позиции. Если компания не растет, шансы получить повышения сильно ниже, ведь вам придется ждать, пока кто-то уйдет
2. Если вы хотите расти, об этом должен знать ваш руководитель, а в идеале руководитель вашего руководителя. И вам нужно с ними договориться по условиям роста. Что-то уровня "Я полгода делаю вот это, это и это, показываю результат и получаю повышение".
3. Чтобы вырасти на уровень выше, вам нужно будет взять задачи на уровень выше. Сверх вашей работы. Бесплатно. И выполнить их в срок с должным качеством.
4. Если вы реально нужны компании, и вы показываете, что готовы делать больше и лучше, и без вас бизнесу уже некуда, то вам буду повышать зп, а когда задач станет слишком много - дадут помощников/команду.
Там есть десятки оговорок, уровня:
1. Ваш руководитель может не уметь растить людей
2. Ваш руководитель может подумать, что вы хотите его подсидеть
3. Ваш руководитель может не соблюсти договоренности по причине "нет деняк/нет позиции/сверху решили"
Если начинаются такие пляски - можете обновить резюме, добавить туда задачи, которые были на уровень выше, и идти на рынок. На собеседовании легко аргументировать, что вы были готовы вкалывать, показывали результат, но компания не готова.
Corban Dallas:
Все верно. Но вот 4. пункт эхх. Совершенно нелинеен в реализации. И на собесе я бы не выставлял прошлое место работы в негативом свете, а ставил больший акцент на своих желаниях/ожиданиях.
Что-то вроде "достиг потолка".
Кузьма Бердник:
Ну он работает не во всех организациях, к сожаелнию. Местами может поставить вас в ловушку "незаменимого сотрудника"
Ну и про потолок согласен, негативно никогда не стоит отзываться, но завернуть этот кейс легко
Кузьма Бердник:
Ну и вот хорошая (не дизайном, хех), картинка, которую можно использовать для проверки себя к готовности на позицию выше
|
